A veces los actores del sistema judicial nos vemos en el escenario de la especulación, imaginando con qué nuevo criterio nos sorprenderá la Corte Suprema, tratando de adivinar “de qué humor se levantará ese día” el colegiado, para resolver alguna cuestión de Derecho, pero que en algunos casos el Tribunal Constitucional ha resuelto, como es el caso de la tutela a los trabajadores de confianza o de dirección frente al despido arbitrario.

Durante años hemos transitado por criterios distintos respecto del tema, sin embargo a través de la Casación Nro. 4396-2017 del 11 de julio de 2018 la Corte Suprema estableció como criterio que: “Los trabajadores comunes u ordinarios gozan de estabilidad en su trabajo y no pueden ser despedidos sino por causa prevista en la ley; mientras que los trabajadores que asumen un cargo de confianza, están supeditados a la “confianza” de su empleador, por lo que el despido de un trabajador de confianza no puede acarrear la reposición del mismo”. Bajo este criterio es que nos planteamos las siguientes cuestiones: ¿quién protege a este grupo de trabajadores de una arbitrariedad? y ¿cuál es el mensaje detrás de la explicación de la validez del “retiro confianza”?

Analicemos esta situación; para nuestra Constitución Política el trabajo se reconoce como “derecho”, “base del bienestar social” y “medio de realización de la persona”, entonces podríamos decir que el trabajo tiene tal relevancia para nuestro ordenamiento jurídico que lo vincula como instrumento para el cumplimiento del proyecto de vida del ser humano; bajo esa lógica entonces ¿cómo podría quedar sujeto a la voluntad del que decide contratarte?, ¿qué diferencia tan abismal puede haber entre la estabilidad que merece un trabajador ordinario a la de un trabajador de confianza?

A la luz del criterio, la diferencia radicaría en que el segundo puede ser “víctima” de una situación subjetiva, arbitraria, sin un proceso, sin mayor análisis que la “desconfianza”.
Caigamos en cuenta que, al no establecerse referencias sobre el significado del “retiro de confianza” se abre una posibilidad ilimitada de razones para concluir el vínculo de un trabajador de confianza, pues no exige el cumplimiento de un procedimiento, prueba o justificación de una falta cometida, basta la sola decisión del empleador de un día para otro.

Al respecto tengamos en cuenta que el criterio establecido podría incluir desde un “jefe” hasta un “gerente general”; en este escenario: ¿Cuánta distancia hay entre un “trabajador ordinario” y un “trabajador de confianza”? ¿Qué tanta libertad estamos dejando en manos del empleador para prescindir de los trabajadores?
Aquí cabe recordar los argumentos que expuso el Tribunal Constitucional con la intención de brindar respaldo a los trabajadores frente al despido arbitrario a través de la reposición; en ese momento comprendió que el pago de una simple indemnización en muchos casos podía ser insuficiente, entonces, ¿por qué esa misma lógica no resultaría aplicable a los trabajadores de confianza?

Consideramos que, con la determinación de la Corte Suprema se está poniendo en evidencia que a los trabajadores de confianza nadie los protege, y reduce el tema a la “voluntad del empleador” bajo la figura nebulosa y poco explicable del “retiro de confianza”, negando la tutela restitutoria o resarcitoria a esta calidad de trabajadores.
Sobre el particular, desde este espacio, si bien creemos que no resultaría exigible para el empleador un deber de motivación cuando se trata del personal más cercano que colabora en la gestión de su negocio y sobre las cuales nos remitiremos a una frase coloquial: “sus razones tendrán”, creemos cuestionable la falta de reconocimiento de un pago por la terminación del vínculo sobre la base del “retiro de confianza” pues no consideramos que el criterio adoptado sostenga la validez de un despido sin sustento legal que va afectar los derechos constitucionales de los trabajadores de confianza.

Para ello, deseamos poner en evidencia que la lógica adoptada es equivocada.

De un lado, es aceptable sostener que el trabajador ordinario frente a un deseo arbitrario del empleador -de terminar la relación laboral- tiene dos caminos: i) reclamar el pago de una indemnización por despido o ii) la reposición del puesto de trabajo, pero en el caso del trabajador de confianza, siendo la misma circunstancia (la voluntad unilateral del empleador de concluir con la relación laboral) ¿por qué no le correspondería ni pago ni retorno al puesto de trabajo?

Volvemos a replantear ¿por qué al trabajador de confianza no le correspondería algún tipo de compensación? ¿por qué el derecho al trabajo del empleado de confianza no debería tener algún tipo de mecanismo de protección? Pues, poniéndonos en un ejemplo real, si se tratara de un despido justificado, relacionado a la conducta o a la capacidad del trabajador ya existe un mecanismo válido para la desvinculación, entonces ¿para qué necesitaría el empleador “el retiro de confianza”?, bueno la razón puede ir desde “no eres tú, soy yo” a “te dejé de querer”, situaciones que el Derecho Laboral esencialmente protector no debería amparar pues por sobre todo debería primar el respeto al derecho constitucional al trabajo, sin perder de vista que el trabajo aporta el fundamento material y moral sobre el que se forma la vida familiar pues asegura la subsistencia de la misma.

Finalmente, consideramos que es necesario llevar a la reflexión no solo el criterio jurisprudencial sino también las decisiones empresariales, pues ambas van a impactar en una dimensión fundamental de la existencia del ser humano y por tanto vale la pena protegerla desde las normas y desde las interpretaciones, con justicia y equidad.

Irma Pachecho Caldas, Abogada Asociada Senior y Miembro del área Laboral de Torres y Torres Lara Abogados.

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