La pandemia de la covid-19 nos dejó una nueva forma de ver la vida, el trabajo y el tiempo; quizás porque más allá de la salud estos fueron los aspectos más impactados.

Nuestra visión sobre ellos sufrió una “mutación”, pues hablar de simples cambios sería austero; realmente de la noche a la mañana todo cambió.

En el plano laboral, este cambio tan radical exigía que nosotros a nivel interno también cambiemos, pero sobre todo “nos adaptemos al cambio”. Una competencia requerida en los procesos de reclutamiento que podía sonar poética hasta hace algún tiempo, en el 2020 se convirtió en una de las más desarrolladas y valoradas “para ser elegible”, “para permanecer” o “para ser promovido”.

Por otro lado, muchos de los procesos en relación con el trabajo se vieron afectados, desde el reclutamiento y selección de personal, las modalidades en relación a la prestación del servicio, la forma de evaluar el desempeño, entre otros, siendo un común denominador la necesidad de las empresas y los trabajadores de adaptarse.

En esa vorágine de cambios, se asomó el “trabajo remoto”, la variante de una figura que ya existía desde el año 2013 en nuestro ordenamiento jurídico denominado “teletrabajo” en el marco de la Ley Nro. 30036, Ley de Teletrabajo y su reglamento aprobado mediante Decreto Supremo Nro. 017-2015-TR, las cuales luego de tres olas de covid-19 y de algo de aprendizaje, recientemente ha sido aprobada la Nueva Ley del Teletrabajo sustentada en los proyectos de ley Nro. 1046 y 1292, la cual ya se encuentra en el horno para ser publicada.
En el Perú, el teletrabajo fue concebido como una modalidad especial de prestación de servicios a través del uso de tecnologías de la información y telecomunicaciones, pero en un contexto distinto, natural -libre de aislamiento social– y sobre todo excepcional; hasta podríamos llamarle ajeno a nuestra idiosincrasia.

Por otro lado, el trabajo remoto llegó impuesto, desestabilizante y ¿por qué no? inconcebible para el que estaba acostumbrado a cruzar el umbral de su puerta y desconectarse del mundo laboral.

En este punto, con la nueva ley que en los próximos días estará por publicarse y que introduce o reformula algunos temas como la posibilidad del trabajador de decidir en qué lugar brindarlo, la posibilidad de acordar la no compensación del gasto de internet y energía eléctrica, la aplicación unilateral por parte del empleador de manera excepcional por causas objetivas, la desconexión digital, entre otros, nos preguntamos: ¿estaremos haciéndolo bien?, ¿realmente el legislador ha aprendido de lo que la covid-19 y las incontables cuarentenas nos dejaron?

Desde nuestra tribuna, por ejemplo, creemos en las bondades de trabajar de manera remota, pero observamos que no para todos será igual, pues reconocemos la necesidad de cambiar esquemas mentales del empleador y trabajador, pues toca “sopesar” y tener en cuenta los esfuerzos que esta reestructura va a conllevar.

¿Es bueno que se haya reformulado la norma? Claro que sí, pues nuestro mundo no era el mismo antes de marzo del 2020 y entonces ¿debería quedar así? Claro que no, demandará que sigamos corrigiendo sobre la marcha, y eso se lo dejaremos al legislador y a las entidades fiscalizadoras, actores que tampoco deberían desentenderse de un proceso de transición en donde empresa y trabajador evalúen con su almohada. ¿Qué nos/me funciona?

Sobre esto último, desde el lado del empleador creemos que no se trata de tomar medidas unilaterales (aunque la nueva ley lo permita) evaluando únicamente el impacto económico o con la muchas veces idea errónea, de que “sin vigilancia no se produce” y dejando de lado los adeptos que puede generarle “tener contento” a su trabajador, y ojo no por mero paternalismo, por darle gusto o “para que no lo moleste”, sino por eficiencia y comunión, sí “común” + “unión”.

Desde el lado del trabajador, no siempre tenemos la razón, si bien el Derecho Laboral ha buscado equilibrar la balanza y brindarle justa protección, no en todo debemos “cargarle” la mochila a quien ha apostado por mí, también desde la experiencia tocará que evaluemos qué nos conviene; en esta nueva etapa libre de amenazas a nuestra salud, en muchos casos tendremos la posibilidad de elegir ser un buen trabajador desde la silla de mi empresa o la de mi casa o la de algún Airbnb del mundo, de valorar mi tiempo o lidiar con el gran enemigo -“el tráfico”- para ir a la oficina.

Lo cierto es que el teletrabajo, o su primo, el trabajo remoto, vinieron para quedarse… entonces, saquémosle provecho, seamos creativos y tomemos decisiones eficientes, valorando ambas posiciones.

En nuestro día a día vivimos en constante negociación, llegamos a acuerdos, por ejemplo, en una relación de pareja “vemos una película de acción o una romántica”, con niños a nuestro cargo “se comen las verduras o solo el arroz con el pollo”, para tomar un taxi “nos cobra S/8 o S/10” y así podríamos seguir si repasamos cada aspecto de nuestro día a día, entonces ¿por qué esta vez sería distinto?

En algunas realidades -seguramente como trabajadores- necesitaremos escoger quién se sienta a negociar por nosotros; en otras, bastará una simple solicitud. Como empleadores, de inicio bastará con dejar abierta la puerta a las propuestas.

Creemos que el camino será crear fórmulas y ceder, establecer indicadores reales que nos permitan medir la eficiencia del teletrabajo, hurgar en los costos económicos de la empresa, pero también de la economía familiar, en todo ese proceso, confiamos en que es posible sacarle el jugo a nuestra capacidad de adaptación; de hecho, ya lo hemos demostrado.

Irma Pacheco Caldas – Abogada Asociada Senior y Miembro del área Laboral de Torres y Torres Lara Abogados

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