Prohibición de discriminación remunerativa entre varones y mujeres

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Erika Abad Realpe, abogada asociada del Área Laboral de TyTL Abogados, comentó para el portal web Mujeres Ejecutivas sobre la prohibición de la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. A continuación se muestra el artículo completo:

En el mes de diciembre del 2017 fue publicada la Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y posterior a ello, en marzo del presente año se publicó el Reglamento de la citada Ley, el cual atiende aspectos en relación a las obligaciones de los empleadores del régimen de la actividad privada, incluyendo de manera expresa a las Micro y Pequeña Empresa, siendo los más relevantes:

a) La obligación de categorizar los puestos de trabajo.
b) La prohibición de la discriminación al determinar las remuneraciones.
c) No renovación de contratos sujetos a modalidad. y
d) La compatibilidad entre la vida personal, familiar y laboral como práctica de buen clima laboral.

En atención a ello, se dispone como obligación del empleador la elaboración de cuadros consignando los puestos de trabajo por categorías y funciones de manera objetiva, teniendo en cuenta las labores desempeñadas y las actividades que demanden en cada caso.

El contenido de esta data deberá considerar mínimamente los puestos de trabajo según cada categoría, la descripción general de las características que agrupan los diferentes puestos de trabajo en una categoría y el orden jerárquico de estas según necesidad económica.

Ahora bien, la norma distribuye en dos títulos lo relacionado a la discriminación en la determinación de las remuneraciones, en el primer caso reforzando la facultad del empleador de fijar políticas remunerativas, pero sin que ello ocasione la discriminación remunerativa por motivo de sexo. No obstante, además señala que en caso se formulara una acusación sobre esta práctica, el empleador deberá probar que los puestos de trabajo a ser comparados no son iguales y/o no tienen el mismo valor. Asimismo, establece la prohibición de una conducta discriminatoria por motivo del sexo al interior de la negociación colectiva.

Sin embargo, la norma abre la puerta a una diferenciación inclusive para una misma categoría, pero ligada a criterios objetivos como desempeño, antigüedad, escasez de mano de obra debidamente sustentada, asimismo para el caso de las remuneraciones variables en que además estos criterios deben tener sustento en la ejecución de la actividad económica del empleador.

Por otro lado, en el Reglamento se dispone que la diferenciación objetiva no podrá fundarse en el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia familiar, y que en los casos que corresponda la incapacidad temporal, ésta situación no limite la asignación de incrementos remunerativos o de otorgamiento de beneficios al trabajador.

Es necesario precisar que, uno de los objetos de la norma es dar un alcance sobre la obligación de los empleadores de implementar medidas que garanticen la compatibilidad de la vida personal, familiar con el trabajo, teniendo como norma referencial la “Guía de Buenas Prácticas en Materia de Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar y Personal” y alguna otra disposición que la sustituya.

En ese contexto, el Reglamento incluye una disposición no regulada en la Ley, mediante la cual el padre trabajador tendrá derecho a que el disfrute de sus vacaciones inicie al día siguiente de cumplida la licencia de paternidad debiendo presentar su solicitud al empleador dentro de los 30 días calendarios antes del goce vacacional.

Por otro lado, la ley estableció la prohibición de despedir o no renovar un contrato de trabajo por razones de embarazo de una trabajadora, situación que dejaba una imprecisión sobre el manejo de los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo), sin embargo el Reglamento oportunamente ha venido a dar algunos alcances, señalando que la no renovación de los contratos sujetos a plazo fijo en donde desaparezca la causa objetiva que motivó la contratación no se encuentra proscrita; no obstante ello también deberá entenderse que en tanto no desaparezca aquella, el empleador se encuentra obligado a renovar el contrato de trabajo a plazo fijo.

En atención a lo expuesto, debemos mencionar que se ha modificado el artículo 3 del Decreto Supremo No 002-98-TR, que dicta normas reglamentarias de la Ley No 26772, Ley sobre la prohibición de la discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa, indicando qué conductas pueden ser consideradas como discriminatorias.

Aunado a ello, se incorporan los artículos 4-A y 10 a la referida norma, sobre la prohibición al empleador de solicitar a las candidatas a un puesto de trabajo la realización de una prueba de embarazo y en los casos de que el puesto implique riesgos para su salud o la del feto, informar de los mismos a las candidatas por otro lado también establece una nueva obligación formal para los empleadores de informar a sus trabajadores de la política salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de evaluación de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones.

Finalmente, se modifica el artículo 25 del Reglamento de la Ley de inspección de trabajo, incorporando como infracciones muy graves en materia de relaciones laborales el incumplimiento de contar con el cuadro de categorías y funciones, así como la obligación de contar con una la política salarial e informar a los trabajadores sobre la misma.

En ese sentido, el Ministerio de Trabajo será el encargado de brindar soporte y asistencia técnica, iniciando con las fiscalizaciones desde el 01 de enero del 2019 y en el caso de las MYPES al año de haber sido publicadas las pautas referenciales a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Articulo publicado por el portal web Mujeres Ejecutivas.

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